בנייר עמדה זה, אתמקד בפרט מס׳ 10 לחוק תובענות ייצוגיות תשס״ו-2006, ואבחן את הקשיים האובייקטיבים בתובענות ייצוגיות בתחום דיני העבודה, בפרט בהקשר הסכמים קיבוציים.
תצ (ת"א) 53452-11-21 דדון - JAMES RICHARDSON PROPRIETARY LTD (נבו, 13.12.22):
ענייננו בבקשה לאישור תובענה ייצוגית כנגד ג׳יימס ריצ׳רדסון פרופריאטרי לימיטד וג׳יי.אר- היינמן דיוטי פרי שותפות מוגבלת (להלן ביחד: ״המשיבות״), בטענה כי הפרו, בין היתר, את הוראות צו ההרחבה בענף שיווק מוצרי מזון. הקבוצה המיוצגת כללה את עובדי סניפי המשיבות החל ממאי 2014, בטענה שהופרו זכיותיהם בידי המשיבות. המשיבות הגישו בקשה לסילוק התביעה על הסף, בהתאם להוראות ס׳ 10(3) לתוספת השנייה של חוק תובענות ייצוגיות, בטענה כי יחסי העבודה בינן לבין לעובדיהם מוסדרים באמצעות הסכמים קיבוציים.[1] בהתאם לטענה זו, הציע בית הדין לצדדים להידבר בניהם,[2] ולאחר ההדברות הוגשה בקשה להסתלקות מתוגמלת. במסגרת בקשה זו, צוין כי אחד העניינים שהעלתה המבקשת טופל על ידי ועד העובדים, בין היתר בדרך של תשלום רטרואקטיבי לעובדים. בנוסף נקבע, כי הסתדרות העובדים תנהל מו״מ מול המעסיק באשר לטיפול בשאר הטענות.[3] בקשת ההסתלקות המתוגמלת אושרה ע״י ביהמ״ש.[4]
עובר לחקיקת חוק תובענות ייצוגיות, כמות התובענות הייצוגיות בתחום דיני העבודה הייתה מזערית. זאת, מאחר שככלל, לא ניתן היה להגישן מכוח דיני העבודה. הגשת תובענות ייצוגית בעילות הקשורות בדיני עבודה הוחרגו והתאפשרו רק מכוח חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו-1996 וחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח-1998. בית הדין לעבודה, בדומה להתנהלות בתי המשפט האזרחיים, הגביל הגשת תביעות ייצוגיות מכוח תקנה 17 לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין) התשכ״ט-1969.[5]
בעת חקיקת חוק תובענות ייצוגיות, עוגנו הפרטים הנוגעים לדיני עבודה בתוספת השנייה במסגרת פרט 8 הנוגע להפליה בעבודה, ופרט 10 הנוגע לתביעה בהקשר ליחסי עבודה. נכון לשנת 2012, מבין כלל עילות הבקשות לאישור תובענות ייצוגיות, פרט 8 ו10, היוו 0.1% (2 במספר) ו2.8% (58 במספר) בהתאמה, מכלל התובענות הייצוגיות.[6]
בהקשר של תביעות ייצוגיות בדיני עבודה, חוק תובענות ייצוגיות ביקש לחזק את ידם של העובדים באכיפת מלוא זכיותיהם, כפי שמבקשים גם דיני העבודה. עם זאת, תכלית נוספת חשובה ובלעדית של דיני העבודה היא לחזק את מעמדם של ארגוני העובדים. על כן, כשחוקק חוק תובענות ייצוגיות, המחוקק נאלץ להלך ולאזן בין תכליות אלו.[7] האיזון מתבטא בכך שהחוק מתיר את סמכותו של בית הדין לדון בענייני סכסוך עבודה תחת פרט 10 למעט תביעה של ״עובד שחל עליו הסכם קיבוצי המסדיר את תנאי עבודתו, והמעסיק של אותו עובד או ארגון מעבידים שהוא חבר בו, צד להסכם הקיבוצי״.[8] בהקשר זה יצוין כי ע״פ נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, נכון ל2012, כ-25% מקרב השכירים מעל גיל 20 מועסקים בהסכם קיבוצי.[9] בנוסף, כמעט על כל עובדי המדינה חל הסכם קיבוצי.[10]
הסדר זה מהווה למעשה איזון, כך שמחד פותח נתיב רחב של הגשת תובענות ייצוגיות בפני עובדים, ומנגד, עושה זאת בכפוף לסייג שנועד לשמר את כוחם של ארגוני עובדים.[11] עדות לקיומו של איזון זה ניתן לראות אף בדבריו של ח״כ רשף חן, שהציג בפני הכנסת את הצעת החוק לקראת קריאה שניה ושלישית.[12] ההסדר החקיקתי למעשה עיגן את הגישה המקובלת בפסיקה עד אז, כפי שניתן לראות בפס״ד מנחה בעניין ביברינג.[13] סייג זה, כאמור נכלל בפרט מס׳ 10, ולכן אינו חל על פרט מס׳ 8, ותביעות בגין התנהלות מפלה אינן כפופות לו וניתן להגישן גם במקומות עבודה עליהם חל הסכם קיבוצי.[14]
להלן אסקור את הדעות באשר לנחיצות סייג זה, ולאופן פרשנותו הראויה.
תומכים בסייג זה סבורים כי ההסכם הקיבוצי בנוי לרוב על פשרות ואיזונים מצד המעסיק וארגוני העובדים, מתוך ראייה מערכתית של כלל הפעילות. על כן, גורסים כי ישנה סכנה שכוחה הרב של תביעה ייצוגית, ימוטט את אותן הסכמות משמעותיות ולמעשה ירוקן מתוכן את ההסכם הקיבוצי. לטעמם, מתן אפשרות להגשת תביעה ייצוגית במקום עבודה מאורגן, חותר תחת מעמדו של ארגון העובדים בפרט, ומעמד העבודה המאורגנת בכלל.[15] בנוסף, טוענים כי הסכם קיבוצי מאופיין בגמישות רבה יותר לצדדים להגיע להסכמות אודות הענקת הטבות לעובדים, מה שעשוי להטיב עם הקבוצה בצורה טובה בהרבה מתביעה ייצוגית. זאת, במיוחד לאור הנזק הכלכלי שתובענה ייצוגית עשויה להסב למעסיק, ובכך בסופו של דבר, לקבוצה המיוצגת.[16] יתרה מכך, ההכרה בתחולת הסייג מהווה למעשה תמריץ למעסיקים במשק לנהל את מערך יחסי העבודה שלהם במתכונת קיבוצית. דהיינו, החסינות שמעניק הסייג מפני תביעה ייצוגית, מעניקה למעסיקים תמריץ חיובי להימנע מהתערבות בחופש ההתארגנות של עובדיהם.[17] כך למשל, ציין בית הדין כי ריבוי התובענות הייצוגיות בתחום דיני העבודה הביא לקידום יחסי העבודה המאורגנים, כגון בענף השמירה.[18]
אף בגישת בית הדין לעבודה, ניתן לראות כי בעת בחינת בקשה לאישור תובענה ייצוגית, בית הדין בוחן האם ישנן אפשרויות חלופיות, יעילות והוגנות יותר מהתובענה הייצוגית. זאת, מתוך ההנחה כי המנגנון הקיבוצי יעיל והוגן יותר מתובענה ייצוגית, וקיומו מצדיק דחיית בקשה לאישור.[19]
לעומת העמדות התומכות בסייג אשר הובאו לעיל, הובעה ביקורת בספרות על רוחב הסייג המדובר, אשר מחריג תובענות בתחומים המוסדרים באמצעות הסכמים קיבוציים. כך למשל, אלון קלמנט ושרון רבין-מרגלית טוענים שיש להעניק לסעיף זה פרשנות מצמצמת, דהיינו ככזה שחל רק על תביעה העוסקת בזכות הנובעת מההסכם הקיבוצי עצמו.[20]לטענתם, תובענות ייצוגיות הן כלי שמקדם אכיפה מלאה של זכויות, ואילו אכיפת זכויות בידי ארגון עובדים גרידא עלולה להביא לאכיפה חלקית. זאת, משום שמטבעה התובענה הייצוגית חותרת להשגת פיצוי גבוה ככל הניתן לחברי הקבוצה, ואילו ארגון העובדים רואה לנגד עיניו את מכלול הזכויות במקום העבודה, ומשכך עשוי להתפשר על חלקן מתוך דאגה לרווחת העובדים.[21] על כן, כשמדובר בהפרה של חוקי מגן קוגנטיים יש לתת לטעמם אפשרות למסגרת הדיונית של תובענה ייצוגית.[22]בנוסף, על חלק גדול מהציבור השכיר חל הסכם קיבוצי, כך שפרשנות רחבה של הסייג תמנע מרבים להגיש תובענה ייצוגית. יתרה מכך, כמעט על כל עובדי המדינה חל הסכם קיבוצי כאמור, ולכן פרשנות רחבה תחסום הגשת תובענה ייצוגית נגד המעסיק הציבורי.[23]
בספרה של אלישבע ברק אוסוסקין אף הוצע לבטל סייג זה כליל, ולהותיר לבית הדין את אותו שיקול דעת שניתן לו בכל יתר התובענות הייצוגיות המוגשות.[24] לדבריה, העיקרון לפיו דלתות בתי המשפט אינן ננעלות בפני נפגעים רק בשל נימוקים פורמליים, מהווה כלי להשגת צדק משפטי וחברתי ואף אכיפה של הדין ושל זכויות האדם. על כן, שלילת סמכות לדון בכל תביעה של עובדים בדרך של תובענה ייצוגית משום שאלו משתייכים למקום עבודה מאורגן, היא פגיעה בהגנה על זכויות אדם ואכיפתם.[25] בנוסף, ברק אוסוסקין מציינת כי לארגוני עובדים מעמד בבית הדין פעמים רבות, לרבות, הגשת תביעה בשם מעביד, הצטרפות לדיון ואף זכות להצטרף ארגונים לדיון באישור בית הדין. לכן, אין מניעה לטעמה שארגון עובדים או מעבידים יוכל למלא את תפקידו כ״נציג״ העובדים בתובענה ייצוגית, במידה ונפגעה זכותו של קיבוץ עובדים גדול.[26] עמדה נוספת שהושמעה בספרות גורסת כי שימור כוחו הבלעדי של ארגון העובדים באכיפת זכויות העובדים, מתעלם מהימנעות ההסתדרות להשתמש בכליה הקיבוציים לשם אכיפת זכויותיהם של עובדי חברות הקבלן בענפי השמירה והניקיון, כך שלמעשה מופקרות זכיותיהם.[27] זאת, משום שלרוב הסכמים קיבוציים בתחומים אלו אינם צומחים מרצון אוטונומי של העובדים עצמם, אלא כתוצאה מחבירת המעסיק לארגון המעסיקים.[28] ארגוני מעסיקים הם התארגנות מעסיקים יחדיו, בין היתר לצורך הגנה על ענייניו של הארגון והחברים בו כלפי איגודים מקצועיים, בהם ארגוני עובדים.[29] בנוסף, נראה כי ארגון העובדים אינו פועל להקמתו של ועד עובדים, מה שמגביל ולא מאפשר השמעת קול מצד העובדים בתחום.[30]
קולות המלומדים אשר הובאו לעיל נשמעו בבתי המשפט במידה מסוימת, כך שהסייג צומצם במידת מה. כך למשל, בבג״ץ מפעלי השמירה,[31] נקבע כי הסייג אינו חל בנסיבות שבהן ארגון העובדים זונח את חובתו לייצג עובדים שזכויותיהם מופרות.
כך או כך, כלי התובענה הייצוגית הינו כלי חדש יחסית בשדה המשפטי, ועל כן לטעמי אין לקבוע מסמרות בפרשנות הראויה לסייג. יתרה מכך, חלק ניכר מאופן פרשנותו תלוי בהשקפה נורמטיבית אודות התארגנות עובדים, ואף בכוחה והתנהלותה בפועל. זאת, במיוחד לאור הירידה המתמדת אשר נצפית הן בשיעור מקומות העבודה המאורגנים, והן בכיסוי של ההסכמים הקיבוציים בישראל.[32]
[1] ת"צ (תל אביב-יפו) 53452-11-21 דדון נ׳ JAMES RICHARDSON PROPRIETARY LTD(נבו 13.12.22), פס׳ 5. [2] שם, פס׳ 7. [3] שם, פס' 8. [4] שם, פסקאות 11-9. [5] כיום, תקנות 22-21 לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין) התשנ״ב-1991. תקנה זו, מקבילה במהותה לתקנה 29 לתקנות סדר הדין האזרחי. אביאל פלינט וחגי ויניצקי, ״תובענות ייצוגיות״, (2017) (להלן: ״פלינט וויניצקי״), פרק ו׳, עמ׳ 517. [6] אלון קלמנט, קרן וינשל-מרגל, יפעת טרבולוס ורוני אבישר-שדה, "תובענות ייצוגיות בישראל - פרספקטיבה אמפירית", מחלקת המחקר של הרשות השופטת והמרכז הבינתחומי הרצליה (יוני 2014), עמ׳ 727. [7] בגץ 1893/11 הארגון הארצי של מפעלי השמירה והאבטחה בישראל נ' בית הדין הארצי לעבודה(נבו 30.08.2015) (להלן ״בג״ץ מפעלי השמירה״),פס׳ 50. ההליכים המתנהלים בתובענה זו, מתייחסים לזכויות עובדים המועסקים בתחום השמירה. העתירות נסבו על דרך הפרשנות של ס׳10(3) לחוק. [8] חוק תובענות ייצוגיות, תוספת שנייה פרט 10(3). [9] לקט נתונים מתוך הסקר החברתי בנושא ועדי עובדים, 2012. [10] אלון קלמנט, שרון רבין מרגליות, "תובענות ייצוגיות בדיני עבודה - האם השתנו כללי המשחק?", עיוני משפט, לא (תשס״ח-תשס״ט) (להלן: ״קלמנט ומרגליות״), עמ׳ 395. [11] בג״ץ מפעלי השמירה, לעיל ה״ש 7, פס׳ 50. [12] הישיבה ה-310 של הכנסת ה16, יום רביעי, א' באדר התשס"ו (1 במרס 2006), עמ׳ 68. [13] ע"ע 1210/02 ביברינג – אל-על נתיבי אוויר לישראל בע"מ (נבו:10.11.02). עניינו בתובענה של עובדים כנגד חברת על-אל המעסיקה אותם, בגין אי תשלום עבור קורס הכשרה שעברו במסגרת תפקידם. המדיניות הכללית של בית-הדין הארצי לעבודה היא שיש לאשר תביעה כייצוגית במשורה ורק במקרים מיוחדים. בין היתר, היות אל-על מקום עבודה מאורגן הביא לאי אישור הבקשה לתובענה ייצוגית. צוין כי מדיניותו של בית-הדין היא כי הדרך הטובה ביותר לבירור סכסוך הנוגע לקבוצת עובדים במקום עבודה מאורגן היא בהליך של סכסוך קיבוצי. [14] פלינט וויניצקי, לעיל ה״ש 5, פרק ו׳, עמ׳ 503. [15] שם, עמ׳ 521-520. [16] שם, עמ׳ 535-534. [17], קלמנט ומרגליות , לעיל ה״ש 10, עמ׳ 396. [18] פלינט וויניצקי, לעיל ה״ש 5, עמ׳ 519. [19] שם, עמ׳ 551. [20] קלמנט ומרגליות, לעיל ה״ש 10. [21] שם, עמ׳ 398-397. [22] שם, עמ׳ 373. [23] שם, עמ׳ 395. [24]אלישבע ברק-אוסוסקין, ספר גבריאל בך ״תובענה ייצוגית ומשפט העבודה הקיבוצי: היחיו שניהם יחדיו בעקבות חוק תובענות ייצוגיות, התשס״ו-2006״, מרומי נבו, (2011). [25] שם, עמ׳ 583. [26] שם, עמ׳ 584. [27] ערן גולן ויעל פליטמן, ״תובענות ייצוגיות ומשפט העבודה הקיבוצי — הטוב הרע והמכוער״ (להלן: ״גולן ופליטמן״),מעשי משפט, ו׳ (2014) עמ׳ 178. [28] שם, עמ׳ 190. [29] עו"ד גלעד נוה, ״הסדרת מעמדם המשפטי של ארגוני מעסיקיםסקירה משווה״, הלשכה המשפטית אתר הכנסת. [30] גולן ופליטמן, לעיל ה״ש 27, עמ׳ 190. [31] בג"ץ מפעלי השמירה, לעיל ה״ש 7. [32]טלי קריסטל, גיא מונדלק, יצחק הברפלד, ינון כהן ״צפיפות ארגונית בישראל 2006-2012: פיצול מערכת יחסי העבודה״, עבודה, חברה ומשפט (2015), עמ׳ 9.